“我进入筹款领域，并非完全出于主动规划，而是有几分偶然。”
这句话，来自《公益慈善筹款人行业扫描报告》的“写在前面的话”。写下这段话的臧婧，现任上海方德瑞信社会公益创新发展中心副理事长、主任。她从2006年成为一名捐赠人，到后来做志愿者、义工，再成为公益网店运营，在一次次与捐赠人的沟通、一次次灾害响应的彻夜工作中，逐渐确认：“筹款不是‘要钱’，而是在构建人与人的信任关系。”
这份由上海方德瑞信于2026年3月发布、北京市银杏公益基金会支持的报告，历时近一年调研，覆盖27个省份207位有效受访者，首次系统描绘了中国公益慈善筹款人的群体画像。它不是一份冷冰冰的数据汇编，而是一次对这个长期“隐藏在幕后”的职业群体的深情凝视。
当我们谈论公益，我们谈论使命、谈论改变、谈论受助者的笑容。但很少有人问：那些负责把社会资源引入公益事业的人，他们是谁？他们过得怎么样？什么在支撑他们，什么又在消耗他们？
这份报告，给出了答案，也抛出了追问。
她们是谁？一支高学历、女性为主、压力巨大的“隐形部队”
数据显示，受访筹款人中，女性占比62%，明显高于男性的37.5%。这与公益慈善、社会服务领域女性从业者普遍偏多的情况一致。筹款工作高度依赖沟通协调、关系建立、情感连接与细致执行——这些能力在社会分工的长期塑造中，往往更多地由女性来承担和表达。
在年龄结构上，35-49岁年龄段占比高达50%，构成了筹款行业的主力。这是一群积累了相当社会经验和人脉资源、对人性洞察与社会规范有了相当理解的中年人。学历方面，本科占比64.4%，硕士研究生占比25%，两者合计近九成。高学历为筹款人理解复杂社会问题、洞察捐赠人需求提供了认知基础。
但高学历不等于高收入。报告显示，45.1%的筹款人税前年薪不足10万元，其中5-10万元区间占28.8%，5万元以下占16.3%。年薪20万元以上者合计仅占17.8%。与此同时，只有1.6%的人是因薪酬待遇进入筹款领域——绝大多数人，是奔着价值认同来的。
然而，使命感和高学历并不能消解现实的挤压。在职业体验词云分析中，“压力大”出现频次高达57次，排在所有词汇之首。焦虑、挑战性、困难多、疲惫、不被理解……这些词频繁出现。一位受访筹款人写道：“筹款不是简单要钱，而是要面对无数次拒绝、质疑和误解。”
更有意思也令人心酸的一个发现是：部分明明在做筹款工作的人，拒绝了调研邀请，因为他们不认为自己是“筹款人”。报告作者写道：“这不是谦虚，这是一种真实的身份困境。”
从哪里来，向哪里去？机会性进入、系统培养缺失、职业路径模糊
报告揭示了一个结构性问题：86%的筹款人是在积累其他工作经验后转入该领域的，其中来自公益岗位转型者最多（45.2%），跨行业转型者同样显著（39.4%）。仅13.9%的受访者以筹款作为第一份正式工作。入职年龄中位数为29岁。
这意味着什么？意味着多数筹款人是“半路出家”，在项目管理、传播、行政甚至完全商业背景中积累了一定能力后，“撞”进了筹款岗位。而他们进入后，能获得什么支持？数据显示，54.3%主要靠自学，50%参加过专业机构的筹款培训，37.5%通过导师或同事指导学习，34.6%接受过机构内部在职培训。而在高校接受过系统筹款或公益管理课程的比例，仅11.1%。
这形成了“重摸索、轻培养”的现实。筹款人的专业成长高度依赖个人悟性和所在机构的资源投入，缺乏系统性的前置培养路径。对应的结果是：当前能力结构呈现“执行强、战略弱”的特征。受访者在“筹款执行与管理”“关系建设与维护”上的自评得分相对较高，而在“战略规划与筹款理由构建”“合规风险与声誉管理”“数字化创新与应用”上明显薄弱。
尤其值得注意的是，数字化创新与应用在重要性排序中被51%的受访者列为末位，自评得分也是五大能力中最低的（2.92分，满分5分）。报告指出，这种“认知与应用双重滞后”，与工具复杂度高、组织资源有限、应用场景不足及实际成本偏高等因素有关。
在职业资格认证方面，持有国际认证（如CFRE、CIoF等）的比例仅1.9%，42.3%计划考取国内相关证书，超过半数暂无考证计划。这与英美等成熟筹款市场形成鲜明对比——那里有完整的能力标准、考核机制与持续学习要求，持证者在职业发展和薪酬水平上更具优势。
如果说“压力大”是筹款人的日常底色，那么“低回报”则是加剧职业流动性的关键推力。
报告显示，虽然61.6%的受访者表示愿意长期从事筹款工作，但仍有29.8%持中性或观望态度，6.7%正在考虑或计划转行。转行的主要原因中，薪资待遇与期望差距较大（32.7%）、机构管理和文化问题（31.7%）、行业发展前景不明朗（28.8%）、职业发展天花板明显（27.9%）、工作压力超出承受范围（25%）位列前五。
这组数据描绘出一个“高压力—低回报—弱职业路径”的叠加困境。尤其在社会服务机构工作的筹款人，薪酬相对剥夺感最为强烈——在“明显低于同行”的选项上，社会服务机构占比高达52.2%，远超其他类型机构。而基金会筹款人的薪酬优势则相对明显，10万元以上年薪占比约75%，在20-30万高薪区间更是占据主导。
报告由此提出了一个值得行业警惕的“虹吸效应”：人才可能进一步向基金会集中，加剧不同类型机构之间的筹款能力分化，进而影响整个公益生态的均衡发展。
另一个值得关注的发现是：筹款人的绩效考核与筹款金额挂钩的比例并不高。只有39.9%的受访者承担明确筹款金额指标；在有变动薪酬的人中，直接与筹款金额挂钩的比例最低（32.1%），更多是依据个人综合绩效考核（52.6%）或机构整体业绩（43.6%）。这在一定程度上反映了筹款工作的复杂性——它不只是“拿回多少钱”的数字游戏，还关乎捐赠人维护、活动执行、品牌传播等多维目标。但另一方面，也可能导致筹款贡献难以被精准衡量和激励。
整份报告中，最触动我的是那组关于“身份认同”的细节：有人做筹款工作却不认为自己是筹款人；筹款人在社会认知中常被简化为“要钱的”；组织负责人或项目负责人兼任筹款的比例高达44.3%，与专职筹款角色（45.7%）几乎持平。
为什么身份认同如此重要？因为清晰的职业认同，是对抗职业倦怠、提升工作效能、维护行业声誉的核心支撑。如果你自己都不确认自己是一名“筹款专业人士”，如果你所在的组织也没有清晰划分筹款岗位的职责与成长路径，如果你在社会交往中被视为“伸手要钱的人”——那么，你靠什么持续投入？靠什么保持专业自尊？
报告指出，筹款的职业化，意味着使筹款成为“名正言顺”的正当职业，将临时性、随意性的筹款活动转化为被社会广泛认可和尊重的正式职业选择。这需要清晰的职位序列与职业发展路径、统一的行业标准与伦理规范、适配的教育培训与认证体系，以及法律、政策与社会认知层面的承认。
而现实的差距是巨大的。许多公益组织的理事会中，承担筹款职责的理事仅占样本的1%——而在欧美成熟公益组织中，理事会参与筹款是较为普遍的治理实践。这意味着，在治理结构层面，筹款还没有被当作一项需要顶层推动的战略性工作。
从“要钱的人”到“信任的工程师”：我们还需要做什么？
报告在最后一部分提出了四方面建议，值得每一位公益从业者、资助方、政策制定者认真思考。
第一，推动筹款职业能力框架与岗位标准的研究与应用。目前，从招募到培养缺乏参照依据，薪酬激励缺乏行业参考标准。需要加快推动劝募师国家职业技能标准的落地，通过科学合理的认证标准、评估流程与持续学习机制，为筹款人提供可见的成长路径。
第二，完善筹款人才的系统培养机制，推动筹款能力从个人向组织转化。高校、公益组织与行业支持机构应加强协作，推动筹款专业方向课程的系统化建设。同时，资助方应协同推动公益组织建立基本的筹款工作机制，包括捐赠者关系管理流程、筹款经验与方法的内部沉淀等，降低因人员流动带来的能力损耗。
第三，推动形成对筹款职业价值的合理认知与激励机制。这里的关键在于两点：一是让行业内外认识到，筹款岗位的合理投入是提升捐赠人服务质量、强化合规水平、提高筹款效率、保障组织可持续性的“战略投资”，而非成本负担；二是明确使命驱动与合理回报从来不是非此即彼的选择。将使命感作为替代合理回报的理由，是对从业者的持续消耗。
第四，将数字化能力建设纳入行业基础设施，打破认知与实践的双重滞后。数字化不是“开通互联网捐赠渠道”，而是贯穿项目执行、捐赠渠道管理、捐赠人关系维护、传播动员、决策支持及内部流程协同的系统性能力建设。需要互联网筹款平台、技术服务方、行业支持机构与公益组织围绕真实业务场景加强协同，降低组织在理解和应用数字化工具过程中的门槛。
报告在结语中写道：“筹款人是公益生态中连接善意与需求的关键接口。他们的职业认同是否稳固、能力成长是否可持续、激励保障是否合理，不仅决定了机构能否形成稳定的资源动员能力，更深刻影响着社会公众对公益慈善事业的理解、判断与长期信任。”
这份报告的数据虽只有207份样本，但其揭示的问题却具有普遍性。中国公益慈善筹款职业化与专业化进程已经启动，但整体上仍处于早期发展阶段——尚未形成成熟稳定的职业生态。
我们需要改变一个观念：筹款不是简单的“要钱”，而是一项涵盖培育组织及社会慈善文化、明确并阐释机构使命、推动捐赠行为实现的综合性实践。筹款人是“信任的工程师”，他们在潜在善意与实际资源之间搭建桥梁，在捐赠人的热情与公益项目的落地之间建立反馈闭环。
如果我们希望公益行业能够承接住公众日益增长的善意，如果希望慈善不只是偶发的慷慨而是可持续的社会机制，那么我们必须认真对待筹款人这个群体——看见他们的压力，尊重他们的专业，给予他们合理的回报与清晰的成长路径。
正如报告开篇所说：“这件事如果做得好，足以深刻改变一个行业接触社会的方式。”
让善意流动的人，也值得被善意对待。
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