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头条 | 向羽:也谈“善待社工”

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齐志李晓辉工作人员 发表于 2017-3-21 08:07:34 | 显示全部楼层 |阅读模式 打印 上一主题 下一主题
文/北京师范大学珠海分校 向羽
前一阵,中山大学的陈永杰老师写了一篇名叫《善待社工,是社工发展的第一策略》的文章。这篇文章在社会工作行业内引起轰动,也刷爆了我的朋友圈。它道出了很多有志之士的心声,很有共鸣。陈老师很多话是点到即止,没有点破。本人虽位卑言轻,却也不怕得罪谁,蹭个热度,也来说说“善待社工”,争取把窗户纸捅破。
正如陈老师那篇文章所言“招不到专业社工,可能正是因为条件不够公道”。“社工的工资低,没有增长空间”、“社工的流失率高”、“社工的合同一年一签,工作岗位没有保障”,说到这些问题大家都义愤填膺。若要“分锅”,这事怪谁呢?很多人立马会想到社会服务机构不够专业、公益性不够,一方面机构沦为某些人打着“社工旗号”赚钱的工具,另一方面机构成为压榨一线社工剩余价值的工具。不得不承认,在社会工作服务这个行当里,确实有这样的败类机构存在。我也在现实中见过这类既浪费购买服务的经费,又损坏专业形象,还剥削社工的机构。我现在得说说另外一种状况,在社会工作服务这个行当里也有讲价值、讲专业、讲良心的机构存在,但最后却被“逼良为娼”。
1、多年不变的政府购买服务经费标准。当我们批评说“社工工资低,没有增长空间”,“社工合同一年一签,工作岗位没保障”的时候可曾想过机构的难处?以本人所在的市为例,政府购买社会服务项目经费的标准现在还和2013年一样,几年都不曾提升,服务机构用人的成本却在不断增加,有良知的机构针对每个员工薪资多少都会增加一些,极为有限的增长,自然谈不上“有增长空间”。作为某小机构的代表,我常常想“我倒是想给同工加工资,但臣妾真的做不到啊!”购买服务的经费标准多年不增长,可能会导致一个非常坏的后果。作为服务机构,一方面非常苦恼一线社工的流失和流动,另一方面又庆幸一线社工的流失和流动。苦恼的是有经验、有能力的同工走了,服务的质量可能下降;庆幸的是有经验、有能力的同工走了,新晋同工的薪资福利比较低,可以减少支出,可以规避高薪;之前就有人调侃,社工机构的“省钱大法”,即多用新社工,多用实习生顶岗。
2、不稳定的政府购买项目。再说“社工合同一年一签,工作岗位没有保障”的问题。机构倒是想给同工一份长约,毕竟从理论上来说谁也不愿意同工频繁流动,但这个又是“臣妾做不到”。一年一次招投标的购买服务项目并不鲜见,还有很多属于“试点项目”(所谓“试点”即今年又明年未必有,现在有将来未必有)。面对这样的购买服务设置模式,机构只能“因事设岗”。与同工的合同不仅是“一年一签”,还得考虑劳动合同起始时间与项目起始时间衔接的问题,总怕出现,项目购买结束了,劳动合同还得继续。若项目有延续的可能,对机构来讲还是幸事,若项目忽然宣布不延续了,有合同在手的同工怎么处理呢?以本人为代表的机构就曾遭遇这样的窘境,某试点项目忽然被政府告知不会延续资助,但两名同工的合同并未结束,机构总不能立即终止合约吧?而且按照《劳动合同法》第十四条规定“连续订立二次固定期限劳动合同,则应当订立无固定期限劳动合同”,认真计较起来,某些机构恐怕就违法了。
3、不完善、未落到实处的监督评估机制造成“劣币驱逐良币”。在一个新兴的行业中存在滥竽充数、浑水摸鱼之辈并不可怕,这也是业界常态。监督管理机制足够健全及监督管理的制度能够落到实处,行业内的良性竞争自然能够将“南郭先生”淘汰出局。但若监督管理的机制未能落实,督导评估的力道未能彰显,只会造成“劣币驱逐良币”,越做越差。本人参与过不少项目评估,某些项目人员配备不足,专业资质不够,人力支出不合理,经费使用不合规,服务指标不达标……总之是问题丛生。这样的项目评估给差评还得顶着压力,就算给了差评,给评分不及格又如何,后续的经费还是有,其他项目还是滚滚而来。评估的过程若不能做到独立公正,评估的结果若不能对服务经费的拨付及参与招投标的资格有所制约,那么评估又有何意义?
那些认真、严格执行政府购买服务标准的机构,比如严格参照政府规定的社工薪资指导价配备专业人力,严格按规定使用服务经费,到头来,发现自己和别人的评价差别不大,就算评估结果有差异,但并没有什么实质性的影响。做得差,不会遭到制约和惩处,做得好,购买方也没有额外的奖励或肯定,那谁还愿意坚守专业和良知?    4、不鼓励扎根一线服务的激励机制。我们虽埋怨社工人员流失,但扪心自问,从政府的政策引导,到行业的声望评价,再到机构的日常管理,我们有配套的措施鼓励社工扎根一线服务吗?我们谈论社会工作者没有晋升的空间,而我们对晋升空间的想象过于狭隘,以为只有“行政级别”。机构选拔中层、高层选拔人才皆以“一线服务能力”为标准,一线服务做得越好,越有可能被提拔为“管理者”,薪资收入往往也与行政级别挂钩。从理论上来说并没有什么不对,发达地区的社会工作服务机构管理与之差别不大。但如果将行政级别晋升作为主要甚至唯一的晋升标准,作为唯一的薪资提升标准,那么我们将陷入这样一个困境:在机构中,人人都想往上爬,没有人愿意做一线服务;一线服务做得越好的人越有机会远离一线(提升为管理者);那么留在一线做服务的,要么是新手,要么服务能力一般;这样的恶性循环之下,社会工作服务焉能有专业性?
自从“公益创投”的兴起,这个概念越来越受欢迎。某些地方政府将购买服务与公益创投等同起来,甚至觉得投资“公益创投”比资助“购买服务”更值得,毕竟前者投资少却声势大。在购买服务项目的设置中机关算尽,能省则省,愿意多撒一片胡椒面,不愿促成较大的项目;在购买服务竞争中偏爱“花小钱,办大事”,喜好“价低者得”;这是典型的新管理主义逻辑。事实上,在新管理主义之后还有“最佳价值理论”,其中一个要点即是强调“只有在合理的价格之下才可能有更佳的服务品质”。
“一线社工未能被善待”,这口锅不能全让机构背,各级政府部门、行业的监督者难度没责任?政府部门需要持续的、动态地扩大和提升政府购买服务的规模和标准,只有保障足量的购买服务经费,机构才可能“善待社工”(注意是可能)。(有朋友觉得现在政府购买社会工作服务的经费投入很多,规模很大;事实上,若相比于政府在其他领域的投入,社工服务经费简直是九牛一毛;社会工作服务经费投入不是太多,而是太少。)作为行业的监督者,如何透过专业、独立的评估,督促“善待社工”的政策利好落到实处。政府部门、社会工作行业、社会服务机构等都应该从制度引导、声望评价和薪酬激励方面鼓励社工扎根一线服务,而不是鼓励其“晋升行政级别”。比如,在薪酬激励中,主要以“专业服务能力”和“扎根一线服务的年限”作为奖励和晋升薪资的重点标准。再比如,在社工之星,十大社工人物评选这类活动中,皆以扎根一线服务的社工为目标群体,而不是以机构领袖们为目标群体。

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